経営のセミナー40 件中 17 - 32 件を表示

  • location_on大阪府query_builder2017/06/11 10:00
    【開催のねらい】 2025年には約248万人の介護人材が必要だが、約30万人が不足するとの見通しが示されています。同時に、医療ニーズを持った在宅高齢者の増加など、介護の高度化・多様化に対応し得る人材の質的向上も図る必要が出てきています。国は人材の雇用や定着をバックアップする継続的なキャリアパス体制を構築した事業所への介護職員の処遇改善加算の枠組みを新設し、賃金と人材の質の向上に向けて取り組んでいます。 厚生労働省の調査では、介護の仕事を選んだ理由として「資格・技能が活かせるから」「人や社会の役に
    日本通所ケア研究会
  • location_on東京都query_builder2017/05/13 10:00
    【開催のねらい】 2025年には約248万人の介護人材が必要だが、約30万人が不足するとの見通しが示されています。同時に、医療ニーズを持った在宅高齢者の増加など、介護の高度化・多様化に対応し得る人材の質的向上も図る必要が出てきています。国は人材の雇用や定着をバックアップする継続的なキャリアパス体制を構築した事業所への介護職員の処遇改善加算の枠組みを新設し、賃金と人材の質の向上に向けて取り組んでいます。 厚生労働省の調査では、介護の仕事を選んだ理由として「資格・技能が活かせるから」「人や社会の役に立ちたいから」という項目が上位を占めています。これは、介護を目指す人材の意識の高さを表しており、これらの人材が継続してキャリアを積めば、相当な戦力になるはずです。 以上を踏まえた上で、本セミナーでは法人の強みの洗い出しや若手職員を巻き込んだ自施設の魅力発信の取り組み、中小の事業者でも実践できる魅力的な職場づくりの工夫など、今後の人材確保難に苦しまないための組織づくり・法人戦略をお伝えします。 【セミナー内容】 「人材確保難時代の職員採用・育成と定着する職場づくり」 講師:秋本 可愛 氏(株式会社Join for Kaigo 代表取締役) <内容> ・スタッフが定着する職場=サービスの質も高い職場 ・実は年齢が高いほど離職率は低い!離職率が高いのはベテランスタッフではなく若手スタッフ ・若いスタッフが「自分らしくイキイキと活躍できる」「可能性を発揮できる」環境づくり ・入職を促進し、人材が定着する採用のコツ ・本気で相談ができる関係づくり 「中小規模の事業者でも実践できる!介護事業所運営の成功法則」 講師:梅澤 伸嘉 氏(プライマリーグループ 代表取締役) <内容> ・プライマリーグループが行う4本の柱 【スタッフ主体の組織づくり、社内ブランディング、社内研修の充実、理念・目標の共有】 ・人材確保と地域貢献を同時に行う ・他にはない利用者確保/スタッフ確保の具体的な仕組みづくり ・スタッフ離職者ゼロを実現するための人材育成 ・人を引き寄せるリーダーとは ・介護報酬減への具体的な対応策とおすすめの事業展開 <Q&A>15:15~16:00 「人材を確保し定着させるためにすべきこと」 ■詳細など http://www.tsuusho.com/strategy/jinzai/
    日本通所ケア研究会
  • location_on東京都query_builder2017/06/10 13:30
    必要なのは分かっていても、実際には多くの人が苦手なのが「かたづけ」。その不徹底の弊害は「見えないコスト」であるタイムロスに留まらず、職場環境の悪化、心身の不調や仕事そのものの質低下(ミス)、結果としてお客様からのクレームや事故にまで及びます。 講演では「基本編」として、以外と知らない片づけの基本とコツ、「実践編」では、まず自ら職場で始める実践計画の立て方についてお伝えします。 たかが片づけ、されど片づけ。「かたづけ」が様々な「詰まり」を取り除き、スタッフ一人ひとりの仕事力をアップさせ、職場を活性化するキッカケになるのです。 1.「かたづけ」の本質を理解すれば、新しい「職場環境」と「仕事習慣」が手に入る! 2.片づけは「新しい時間を生み出す投資」 3.片づけはあくまでも「手段」。「何のために」、そして「誰のために」片づけるか? 4.片づけは「リセット」と「習慣化」の2つ 5.「リセットの片づけ」とは、「過去のモノ」にカタをつけ、理想の職場を創ること 6.「習慣化の片づけ」は、「今のモノ」を扱い、働きやすい職場を維持すること 7.片づけの本質は「分ける」こと。   「3つの"分ける"」を理解して、かたづけ力アップ! 8.「整理の4つのステップ」とアイテムごとの「分ける基準」を学ぶ 9.「整頓の2つの目的」を明確にすること。意外と知らない「整頓3つのステップ」 10.職場での片づけ推進のポイントは「3段階」のどこにいるのか、まず現状把握 11.分ければ、分かる!「セルフかたづけプロジェクト」を作る 12.片づけプロジェクト発表と行動の"見える化"   「かたづけ宣言カード」で行動宣言! 13.質疑応答
    (株)新社会システム総合研究所
  • location_on東京都query_builder2017/05/19 14:00
    【職員の退職で、億単位の損失に】 新卒採用・中途採用とも、一人当たり平均150万円前後の費用がかかっていると言われます。奨学金制度や寮、ツールの作成、フェアなどの費用、人材紹介・人材派遣の料金、ホームページや有料求人サイトへの掲載費などがかかるからです。 10人の採用に1500万円、10年で1億5000万円という計算になります。 【なぜ穴をふさがずに水を入れ続けてしまうのか?】 にもかかわらず、多くの病院は、なぜ、穴の開いたバケツに水を注ぎ続けているのでしょうか? まず第一に、「辞めない病院組織を創ること」が先決ではないでしょうか。 【ねらい】 「辞めない組織」を創ると同時に、「最強の組織」を創ります。 実は、正しいモチベーション・マネジメントができていれば、辞めないどころか、最大のパフォーマンスを実現できます。「辞めない組織」は、「最強の組織」でもあります。 1.人間関係で悩む構造とは?   ・言いたいことが言えず、やりたいことがやれない職場環境 2.最もモチベーションが上がる構造とは?   ・言いたいことが言えて、やりたいことがやれる職場環境 3.言いたいことが言えてやりたいことがやれる職場環境のつくり方   ・ブレーキになるのは、職員同士の関係性 4.指示・命令をしなくても、職員同士の関係性が変わってゆく方法 5.人間関係が良くなり、現場から問題提起や改善提案が挙がってくる構造 6.職員が辞めるどころか、職員同士がつねに理解し応援しあう   チームワークが築かれる方法 7.職員が辞めるどころか、「この仕事、お金じゃない」「理屈じゃない」と   現場のモチベーションが高まる方程式 8.結果にコミットする!   6ヶ月で現場が生まれ変わり、職員が辞めなくなるシンプルな方法とは 9.成功事例の紹介 10.質疑応答
    (株)新社会システム総合研究所
  • location_on東京都query_builder2017/05/25 14:00
    こんな時どうする 実例: ●死亡退院した患者の家族が「医療過誤があったのではないか。」と疑って、執拗に医師との面会を求める。医事課長が窓口となって対応すると、1回2時間以上の電話が毎日かかってくるように。さらに、突然来院して受付で大声を出すなどしたほか、保健所、厚労省、警察、マスコミなどに「医療過誤で家族が殺された」などと申し立て、病院には問い合わせが殺到。 ●夜間救急外来で泥酔患者が大暴れ。 ●認知症患者が看護師の手を叩くなど暴行。 ●身寄りのない独居老人が救急搬送されて入院。病状は軽快して退院可能となり、行政とも協力して転院・退院を模索するが、患者は退院を拒否して長期にわたり入院を継続し、病院経営上の問題となっている。 医療機関関連の法律問題を専門的に扱う棚瀬 慎治弁護士(杏林大学割り箸事件弁護人)を緊急招聘し、医療機関で実際に発生した実例をもとに、具体的なクレーム解決術の極意を伝授するとともに、同弁護士のお薦めする不当要求対応マニュアルをご紹介し、院内チェックリストも配布します。また、近時、医療機関において特に問題となっている法律問題などもご紹介します。 1.クレームの実態 2.不当要求の背景  (1)Monster Patient報道等  (2)不当要求が増えた背景   ・・・医療バッシング報道、権利意識の向上、医療者の受容  (3)病院を無法地帯にしてはならない! 3.不当要求の実例 4.不当要求の実例の顛末 5.不当要求対応の基本 6.不当要求対応マニュアル       クレームの受付、応対、関係機関との連携 等 7.診療拒否・強制退院の可否 8.医療事故のクレーム対応 9.医療事故発生時の対応の分類   ~新しい医療事故調査制度を踏まえて~ 10.最近のトピック 11.今後の展望と対策 12.質疑応答・名刺交換
    (株)新社会システム総合研究所
  • location_on東京都query_builder2017/05/29 14:00
    医師一人ひとりの貢献度を適切に評価・承認し、組織のベクトルを共有する人事評価制度の構築はこれからの病院経営において最も必要な戦略の一つです。 当セミナーでは医師との信頼関係を深化させ、モチベーション向上を目指す人事評価制度の効果的な構築・運用ノウハウをご紹介します。 医師人事評価制度の期待効果は「①報われ感の向上」「②気づきの促進」「③組織ベクトルの共有」の3点です。 「①報われ感の向上」とは、一人ひとり役割が異なる医師に対して、多様な視点から役割や貢献を評価・承認し、一人ひとりの存在意義を認めること。 「②気づきの促進」とは、医師であっても人事マネジメントの枠外に置かず、客観的データ(多面評価)に基づく振り返りと気づきの機会を与えること。 「③組織ベクトルの共有」とは、病院としての期待医師像を整理し、あるべき姿、病院方針を浸透させる。フィードバック面談で理事長・院長と医師との対話の機会を作り、承認とねぎらい、戦略実現に向けた期待を伝えること。 これらの3点の期待効果を実現させるための制度構築方法・運用方法を実際の事例をもとに、また導入後の院長の声もあわせてご紹介いたします。 1.医師人事評価の目的と考え方  (1)組織文化と事業戦略  (2)人事評価のシグナル機能 2.医師人事評価制度の構築プロセス  (1)医師人事評価制度の体系  (2)医師人事評価制度の構築方法  (3)評価における4つの視点と評価項目 3.戦略・計画の推進を促す業績評価  (1)医師人事評価における業績評価の考え方と整理方針  (2)医師の行動変容を促す目標指標の設定ノウハウ  (3)妥当性と納得感を高める目標設定プロセス 4.組織風土の向上と行動変容を促す定性評価  (1)病院理念を浸透させる効果的な評価基準の作成ノウハウ  (2)納得感を高める定性評価の評価方法  (3)医師人事評価の肝となる多面評価の実施方法 5.効果的な運用ノウハウ  (1)気になる処遇反映の方法・水準の具体例  (2)評価結果のアウトプットとフィードバック面談の実施ノウハウ  (3)組織作り・幹部育成への活用の具体例 6.質疑応答
    (株)新社会システム総合研究所
  • location_on東京都query_builder2017/07/08 10:00
    産業界で話題の「失敗学」とは、起きてしまった失敗を失敗のままで終わらせずに、そこから有益な情報を得て活用し、再発防止や未然防止につなげるという考え方です。 医療従事者の皆さんは、日々多くのインシデントやアクシデントに直面しています。産業界は高度経済成長期以降、品質向上・ポカミス低減に取組んできましたが、医療界はいかがでしょうか。  ● インシデントレポートを活用して、インシデントやアクシデントを減らしていますか?  ● お決まりのフォーマットで書いて・集めて・報告するだけ・で満足していませんか?  ● 発生部署別や内容別に分類するだけで、それ以上の分析を怠っていませんか?  ● 同じようなインシデントばかり起こっていませんか?  ● 最終的に起こった事象は違っていても、真の原因を考えれば「同じことが起こっている」と感じたことはありませんか? 「医療版失敗学」では、医療機関のための単なるリスクヘッジではなく、真に安全で安心な医療を提供するために、過去の失敗(インシデントやアクシデント)から未然防止活動に取り組むことの必要性をお伝えします。具体的には、過去の失敗情報を用いて未来の失敗を防止するという失敗学の基本的な考え方を、まずは産業界の事例を用いて分かりやすく解説し、次にそれを医療に応用した例を説明します。上位概念に登ること、カラクリを理解することが、いかに重要であるかを理解していただきます。 医療現場で発生するインシデントやアクシデントのメカニズムを解析する力をつけ、現場で働く皆様が自ら考え行動のできる自律型現場力を向上し、さらに医療安全を根本から実現できる組織作りができると信じています。 難しい学問をやるのではなく、「誰でも分かる、実際に役に立つ」のが医療版失敗学。今、医療従事者の皆様が知っておかなくてはならない知識と手法です。 <プログラム内容> 1.医療版失敗学 基礎編 ・マニュアル化の弊害 ・放置されている不完全マニュアル ・失敗学のエッセンス ・再発防止と未然防止 2.医療版失敗学 応用編 ・「確認」の落とし穴 ・ヒアリングや分析の際の注意点 ・未然防止につなげる失敗報告書の書き方 ・カラクリ図を用いた活きたマニュアルの作り方 ・これまでの活動と医療版失敗学の効果の予測
    株式会社 早稲田大学アカデミックソリューション
  • location_on東京都query_builder2017/12/15 14:00
    平成30年度は医療・介護の同時報酬改定となりますが、医療・介護分野を取り巻く経営環境は「少子高齢化の中での人材難」や「膨らんでいく社会保障費の抑制」といった深刻な課題を抱えており、行政としてはこうした課題を見越して、社会保障システムの持続可能性を担保するためとして各種の提言や政策を事前に打ち出してきました。 その中でも注目すべきは厚生労働省が平成28年3月に大臣談話で出された「医療・介護事業における生産性の向上」といえるでしょう。さらにこれに加え従前から大きな課題でもあった「人材の確保・育成」とそうした人材の「適性なキャリア形成と処遇」は待ったなしの経営課題であると言えます。医療・介護業務に携わる方々にとってはこれらの諸課題は今後最も検討し改革すべき課題・テーマであると思われます。 またこれらの諸課題は筆者が長年にわたり医療・介護施設において経営改革を指導・助言してきた経験から言っても早期に取り組むべき重要な経営課題と考えています。 当セミナーでは過去2年に亘り、SSKセミナー参加の皆さまに対してお話ししてきた内容や筆者が大学院において講義をしてきた制度設計理論などを再構築、現場でマネジメント実践している参加者皆さまのニーズに合うように分かり易く見直すとともに、皆さんの抱えている現場マネジメント課題や実態に出来るだけご対応できるようにセミナー前半を理論的な課題や背景を中心にご説明し、後半を「課題解決・コンサルティング方式」の双方向のセミナー形式として、参加者皆さんの実際のお悩みや疑問点を中心に課題解決の方向性を探っていくセミナーにすることといたしました。 これにより早期に医療・介護分野における生産性の向上や人材の育成・向上を図って頂けるよう願っています。是非振ってご参加ください。 【第6回】12月15日(金) 午後2時~5時 ◆将来を担える幹部人材をどう育成するか 1.求める職員の人材像を構築する(人材育成理念の構築)   (職員の将来を見据えた「教育体系」の整備について) 2.職員のキャリアステージごとの教育体制を作り上げる   (教育体系に応じた「教育制度」作りによる職員教育の実践) 3.各種教育規程の整備と教育受講歴などのデータベース化
    (株)新社会システム総合研究所
  • location_on東京都query_builder2017/11/17 14:00
    平成30年度は医療・介護の同時報酬改定となりますが、医療・介護分野を取り巻く経営環境は「少子高齢化の中での人材難」や「膨らんでいく社会保障費の抑制」といった深刻な課題を抱えており、行政としてはこうした課題を見越して、社会保障システムの持続可能性を担保するためとして各種の提言や政策を事前に打ち出してきました。 その中でも注目すべきは厚生労働省が平成28年3月に大臣談話で出された「医療・介護事業における生産性の向上」といえるでしょう。さらにこれに加え従前から大きな課題でもあった「人材の確保・育成」とそうした人材の「適性なキャリア形成と処遇」は待ったなしの経営課題であると言えます。医療・介護業務に携わる方々にとってはこれらの諸課題は今後最も検討し改革すべき課題・テーマであると思われます。 またこれらの諸課題は筆者が長年にわたり医療・介護施設において経営改革を指導・助言してきた経験から言っても早期に取り組むべき重要な経営課題と考えています。 当セミナーでは過去2年に亘り、SSKセミナー参加の皆さまに対してお話ししてきた内容や筆者が大学院において講義をしてきた制度設計理論などを再構築、現場でマネジメント実践している参加者皆さまのニーズに合うように分かり易く見直すとともに、皆さんの抱えている現場マネジメント課題や実態に出来るだけご対応できるようにセミナー前半を理論的な課題や背景を中心にご説明し、後半を「課題解決・コンサルティング方式」の双方向のセミナー形式として、参加者皆さんの実際のお悩みや疑問点を中心に課題解決の方向性を探っていくセミナーにすることといたしました。 これにより早期に医療・介護分野における生産性の向上や人材の育成・向上を図って頂けるよう願っています。是非振ってご参加ください。 【第5回】11月17日(金) ◆職員確保・育成の為のキャリアパス要件の整備<2>  (介護職員処遇改善加算の要件整備) 1.リーダー、主任などの役職・職位に関する諸規程  (任用方法役職権限など)の整備とこれからの賃金制度の方向性 2.職員の育成・定着など職員キャリアの形成に向けた  「教育体系」や各種「教育制度」の整備、構築の仕方 3.複線型人事制度の導入や仕事の等級化に対応する  「仕事・役割」に対応する賃金制度の構築の仕方
    (株)新社会システム総合研究所
  • location_on東京都query_builder2017/10/20 14:00
    平成30年度は医療・介護の同時報酬改定となりますが、医療・介護分野を取り巻く経営環境は「少子高齢化の中での人材難」や「膨らんでいく社会保障費の抑制」といった深刻な課題を抱えており、行政としてはこうした課題を見越して、社会保障システムの持続可能性を担保するためとして各種の提言や政策を事前に打ち出してきました。 その中でも注目すべきは厚生労働省が平成28年3月に大臣談話で出された「医療・介護事業における生産性の向上」といえるでしょう。さらにこれに加え従前から大きな課題でもあった「人材の確保・育成」とそうした人材の「適性なキャリア形成と処遇」は待ったなしの経営課題であると言えます。医療・介護業務に携わる方々にとってはこれらの諸課題は今後最も検討し改革すべき課題・テーマであると思われます。 またこれらの諸課題は筆者が長年にわたり医療・介護施設において経営改革を指導・助言してきた経験から言っても早期に取り組むべき重要な経営課題と考えています。 当セミナーでは過去2年に亘り、SSKセミナー参加の皆さまに対してお話ししてきた内容や筆者が大学院において講義をしてきた制度設計理論などを再構築、現場でマネジメント実践している参加者皆さまのニーズに合うように分かり易く見直すとともに、皆さんの抱えている現場マネジメント課題や実態に出来るだけご対応できるようにセミナー前半を理論的な課題や背景を中心にご説明し、後半を「課題解決・コンサルティング方式」の双方向のセミナー形式として、参加者皆さんの実際のお悩みや疑問点を中心に課題解決の方向性を探っていくセミナーにすることといたしました。 これにより早期に医療・介護分野における生産性の向上や人材の育成・向上を図って頂けるよう願っています。是非振ってご参加ください。 【第4回】10月20日(金) ◆職員確保・育成の為のキャリアパス要件の整備<1>  (介護職員処遇改善加算の要件整備) 1.リーダー、主任などの役職・職位に関する諸規程  (任用方法役職権限など)の整備とこれからの賃金制度の方向性 2.職員の育成・定着など職員キャリアの形成に向けた  「教育体系」や各種「教育制度」の整備、構築の仕方 3.複線型人事制度の導入や仕事の等級化に対応する  「仕事・役割」に対応する賃金制度の職員の役職・等級に応じた  賃金処遇制度の構築の仕方
    (株)新社会システム総合研究所
  • location_on東京都query_builder2017/09/22 14:00
    平成30年度は医療・介護の同時報酬改定となりますが、医療・介護分野を取り巻く経営環境は「少子高齢化の中での人材難」や「膨らんでいく社会保障費の抑制」といった深刻な課題を抱えており、行政としてはこうした課題を見越して、社会保障システムの持続可能性を担保するためとして各種の提言や政策を事前に打ち出してきました。 その中でも注目すべきは厚生労働省が平成28年3月に大臣談話で出された「医療・介護事業における生産性の向上」といえるでしょう。さらにこれに加え従前から大きな課題でもあった「人材の確保・育成」とそうした人材の「適性なキャリア形成と処遇」は待ったなしの経営課題であると言えます。医療・介護業務に携わる方々にとってはこれらの諸課題は今後最も検討し改革すべき課題・テーマであると思われます。 またこれらの諸課題は筆者が長年にわたり医療・介護施設において経営改革を指導・助言してきた経験から言っても早期に取り組むべき重要な経営課題と考えています。 当セミナーでは過去2年に亘り、SSKセミナー参加の皆さまに対してお話ししてきた内容や筆者が大学院において講義をしてきた制度設計理論などを再構築、現場でマネジメント実践している参加者皆さまのニーズに合うように分かり易く見直すとともに、皆さんの抱えている現場マネジメント課題や実態に出来るだけご対応できるようにセミナー前半を理論的な課題や背景を中心にご説明し、後半を「課題解決・コンサルティング方式」の双方向のセミナー形式として、参加者皆さんの実際のお悩みや疑問点を中心に課題解決の方向性を探っていくセミナーにすることといたしました。 これにより早期に医療・介護分野における生産性の向上や人材の育成・向上を図って頂けるよう願っています。是非振ってご参加ください。 【第3回】9月22日(金) 午後2時~5時 ◆介護施設がいま取り組むべき組織基盤づくり  (職員育成・定着と生産性向上に向けてどのような視点で組織整備するべきか) 1.介護施設がいま取り組むべき各種経営課題の概要と実際  (1)経営計画目標の構築  (2)組織図の再編成と組織管理規程の整備  (3)複線型人事制度の導入と仕事の等級化  (4)昇格制度、評価制度、賃金制度の人事3本柱の構築
    (株)新社会システム総合研究所
  • location_on東京都query_builder2017/07/21 14:00
    平成30年度は医療・介護の同時報酬改定となりますが、医療・介護分野を取り巻く経営環境は「少子高齢化の中での人材難」や「膨らんでいく社会保障費の抑制」といった深刻な課題を抱えており、行政としてはこうした課題を見越して、社会保障システムの持続可能性を担保するためとして各種の提言や政策を事前に打ち出してきました。 その中でも注目すべきは厚生労働省が平成28年3月に大臣談話で出された「医療・介護事業における生産性の向上」といえるでしょう。さらにこれに加え従前から大きな課題でもあった「人材の確保・育成」とそうした人材の「適性なキャリア形成と処遇」は待ったなしの経営課題であると言えます。医療・介護業務に携わる方々にとってはこれらの諸課題は今後最も検討し改革すべき課題・テーマであると思われます。 またこれらの諸課題は筆者が長年にわたり医療・介護施設において経営改革を指導・助言してきた経験から言っても早期に取り組むべき重要な経営課題と考えています。 当セミナーでは過去2年に亘り、SSKセミナー参加の皆さまに対してお話ししてきた内容や筆者が大学院において講義をしてきた制度設計理論などを再構築、現場でマネジメント実践している参加者皆さまのニーズに合うように分かり易く見直すとともに、皆さんの抱えている現場マネジメント課題や実態に出来るだけご対応できるようにセミナー前半を理論的な課題や背景を中心にご説明し、後半を「課題解決・コンサルティング方式」の双方向のセミナー形式として、参加者皆さんの実際のお悩みや疑問点を中心に課題解決の方向性を探っていくセミナーにすることといたしました。 これにより早期に医療・介護分野における生産性の向上や人材の育成・向上を図って頂けるよう願っています。是非振ってご参加ください。 【第2回】7月21日(金) 午後2時~5時 ◆介護施設の風土診断から見る、働き甲斐のある職場づくり  (職場風土診断による職員意識の深刻な課題) 1.職員意識に影響を与える様々な経営的課題や要因を整理する 2.職員定着を進めるには何が課題か、職員意識の実態をもとに 診断する「モラールサーベイ」の概要とその実際 3.「モラールサーベイ」(風土診断)による各種経営課題の抽出
    (株)新社会システム総合研究所
  • location_on東京都query_builder2017/06/23 14:00
    平成30年度は医療・介護の同時報酬改定となりますが、医療・介護分野を取り巻く経営環境は「少子高齢化の中での人材難」や「膨らんでいく社会保障費の抑制」といった深刻な課題を抱えており、行政としてはこうした課題を見越して、社会保障システムの持続可能性を担保するためとして各種の提言や政策を事前に打ち出してきました。 その中でも注目すべきは厚生労働省が平成28年3月に大臣談話で出された「医療・介護事業における生産性の向上」といえるでしょう。さらにこれに加え従前から大きな課題でもあった「人材の確保・育成」とそうした人材の「適性なキャリア形成と処遇」は待ったなしの経営課題であると言えます。医療・介護業務に携わる方々にとってはこれらの諸課題は今後最も検討し改革すべき課題・テーマであると思われます。 またこれらの諸課題は筆者が長年にわたり医療・介護施設において経営改革を指導・助言してきた経験から言っても早期に取り組むべき重要な経営課題と考えています。 当セミナーでは過去2年に亘り、SSKセミナー参加の皆さまに対してお話ししてきた内容や筆者が大学院において講義をしてきた制度設計理論などを再構築、現場でマネジメント実践している参加者皆さまのニーズに合うように分かり易く見直すとともに、皆さんの抱えている現場マネジメント課題や実態に出来るだけご対応できるようにセミナー前半を理論的な課題や背景を中心にご説明し、後半を「課題解決・コンサルティング方式」の双方向のセミナー形式として、参加者皆さんの実際のお悩みや疑問点を中心に課題解決の方向性を探っていくセミナーにすることといたしました。 これにより早期に医療・介護分野における生産性の向上や人材の育成・向上を図って頂けるよう願っています。是非振ってご参加ください。 【第1回】6月23日(金) 午後2時~5時 ◆組織とは何か、マネジメントとはなにか  (組織的に未完成な介護施設の課題を整理する) 1.組織についての基礎的理解(古典的組織論といま) 2.組織人とは 3.人と組織を活かす、「マネジメント」(ドラッカー理論をもとに) 【各回ごとのお申込の場合】 1名につき 21,600円(税込) 【特別価格 第1回~第6回まで一括申込の場合】 1名につき 116,640円(税込)
    (株)新社会システム総合研究所
  • location_on東京都query_builder2017/12/08 14:00
    平成30年度は医療・介護の同時報酬改定となりますが、医療・介護分野を取り巻く経営環境は「少子高齢化の中での人材難」や「膨らんでいく社会保障費の抑制」といった深刻な課題を抱えており、行政としてはこうした課題を見越して、社会保障システムの持続可能性を担保するためとして各種の提言や政策を事前に打ち出してきました。 その中でも注目すべきは厚生労働省が平成28年3月に大臣談話で出された「医療・介護事業における生産性の向上」といえるでしょう。さらにこれに加え従前から大きな課題でもあった「人材の確保・育成」とそうした人材の「適性なキャリア形成と処遇」は待ったなしの経営課題であると言えます。医療・介護業務に携わる方々にとってはこれらの諸課題は今後最も検討し改革すべき課題・テーマであると思われます。 また、これらの諸課題は筆者が長年にわたり医療・介護施設において経営改革を指導・助言してきた経験から言っても早期に取り組むべき重要な経営課題と考えています。 当セミナーでは過去2年に亘り、SSKセミナー参加の皆さまに対してお話ししてきた内容や筆者が大学院において講義をしてきた制度設計理論などを再構築、現場でマネジメント実践している参加者皆さまのニーズに合うように分かり易く見直すとともに、皆さんの抱えている現場マネジメント課題や実態に出来るだけご対応できるようにセミナー前半を理論的な課題や背景を中心にご説明し、後半を「課題解決・コンサルティング方式」の双方向のセミナー形式として、参加者皆さんの実際のお悩みや疑問点を中心に課題解決の方向性を探っていくセミナーにすることといたしました。 これにより早期に医療・介護分野における生産性の向上や人材の育成・向上を図って頂けるよう願っています。是非振ってご参加ください。 【第6回】12月8日(金) 午後2時~5時 ◆各種看護業務の標準化と見える化、マニュアル化を基にした仕事効率化の推進   (地域包括ケアの推進を例にした業務構築と標準化・見える化例) 1.業務の効率化と生産性の向上を高める為の業務改善・見直し 2.制度化、システム化をすることで可能となる業務効率 3.特定の「人」に頼ることなく、組織として動いていく為の仕組みづくり制度づくりをどう構築するか
    (株)新社会システム総合研究所
  • location_on東京都query_builder2017/11/10 14:00
    平成30年度は医療・介護の同時報酬改定となりますが、医療・介護分野を取り巻く経営環境は「少子高齢化の中での人材難」や「膨らんでいく社会保障費の抑制」といった深刻な課題を抱えており、行政としてはこうした課題を見越して、社会保障システムの持続可能性を担保するためとして各種の提言や政策を事前に打ち出してきました。 その中でも注目すべきは厚生労働省が平成28年3月に大臣談話で出された「医療・介護事業における生産性の向上」といえるでしょう。さらにこれに加え従前から大きな課題でもあった「人材の確保・育成」とそうした人材の「適性なキャリア形成と処遇」は待ったなしの経営課題であると言えます。医療・介護業務に携わる方々にとってはこれらの諸課題は今後最も検討し改革すべき課題・テーマであると思われます。 また、これらの諸課題は筆者が長年にわたり医療・介護施設において経営改革を指導・助言してきた経験から言っても早期に取り組むべき重要な経営課題と考えています。 当セミナーでは過去2年に亘り、SSKセミナー参加の皆さまに対してお話ししてきた内容や筆者が大学院において講義をしてきた制度設計理論などを再構築、現場でマネジメント実践している参加者皆さまのニーズに合うように分かり易く見直すとともに、皆さんの抱えている現場マネジメント課題や実態に出来るだけご対応できるようにセミナー前半を理論的な課題や背景を中心にご説明し、後半を「課題解決・コンサルティング方式」の双方向のセミナー形式として、参加者皆さんの実際のお悩みや疑問点を中心に課題解決の方向性を探っていくセミナーにすることといたしました。 これにより早期に医療・介護分野における生産性の向上や人材の育成・向上を図って頂けるよう願っています。是非振ってご参加ください。 【第5回】11月10日(金) 午後2時~5時 ◆看護管理者・監督者に期待されている役割・機能とは  (マネジメントラダーの構築と それに沿った幹部職員の育成及び管理職適性の把握について) 1.看護管理者のマネジメント・コンピテンシーについて 2.看護管理の明確化・標準化と管理者(師長)教育をそう進めるか 3.看護管理者育成に向けたマネジメントラダーをどう作るか
    (株)新社会システム総合研究所
  • location_on東京都query_builder2017/10/06 14:00
    平成30年度は医療・介護の同時報酬改定となりますが、医療・介護分野を取り巻く経営環境は「少子高齢化の中での人材難」や「膨らんでいく社会保障費の抑制」といった深刻な課題を抱えており、行政としてはこうした課題を見越して、社会保障システムの持続可能性を担保するためとして各種の提言や政策を事前に打ち出してきました。 その中でも注目すべきは厚生労働省が平成28年3月に大臣談話で出された「医療・介護事業における生産性の向上」といえるでしょう。さらにこれに加え従前から大きな課題でもあった「人材の確保・育成」とそうした人材の「適性なキャリア形成と処遇」は待ったなしの経営課題であると言えます。医療・介護業務に携わる方々にとってはこれらの諸課題は今後最も検討し改革すべき課題・テーマであると思われます。 また、これらの諸課題は筆者が長年にわたり医療・介護施設において経営改革を指導・助言してきた経験から言っても早期に取り組むべき重要な経営課題と考えています。 当セミナーでは過去2年に亘り、SSKセミナー参加の皆さまに対してお話ししてきた内容や筆者が大学院において講義をしてきた制度設計理論などを再構築、現場でマネジメント実践している参加者皆さまのニーズに合うように分かり易く見直すとともに、皆さんの抱えている現場マネジメント課題や実態に出来るだけご対応できるようにセミナー前半を理論的な課題や背景を中心にご説明し、後半を「課題解決・コンサルティング方式」の双方向のセミナー形式として、参加者皆さんの実際のお悩みや疑問点を中心に課題解決の方向性を探っていくセミナーにすることといたしました。 これにより早期に医療・介護分野における生産性の向上や人材の育成・向上を図って頂けるよう願っています。是非振ってご参加ください。 【第4回】10月6日(金) 午後2時~5時 ◆職員の将来像の明確化並びに キャリア形成の支援が行える教育と昇格体系をどう構築するか  1.求める職員の人材像を構築する(人材育成理念の構築) 2.職員のキャリアステージごとの教育体制を作り上げる 3.職員のキャリア方向を複線型人事昇格構造にどう組み込むか
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